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追问高薪:券商干一月,抵过其他行业一年?
2022-01-20 17:39:49

  中新经纬1月20日电 (高铂宁 魏薇)“工作环境下不允许开豪华车(100万以上)、戴高档手表(15万以上)、使用高档包(5万以上)”,近期,某券商试行的《固定收益融资部员工社会行为准则》中对于“避免炫富”的定义再次将券商行业的薪酬推至聚光灯下。

  证券从业者的平均薪酬位居各行业平均薪酬之上,曾多次引发舆论热议。但是,几度引发舆论大讨论的高额薪酬在券商行业内是否具有代表性?超高薪酬又会带来哪些问题?

  有头部券商平均月薪过10万

  近年来,券商行业景气度向好。中国证券业协会数据显示,2020年,证券公司总资产增长22.50%,净资产增长14.10%,证券公司全年实现营业收入4484.79亿元,同比增长24.41%;实现净利润1575.34亿元,同比增长27.98%,盈利状况继续提升。

  从已披露的券商2021上半年业绩来看,报告期内,102家上市券商的当期营业收入高达3585.69亿元,其中1家券商的净资本回报率高于20%,24家券商的净资本回报率在5%至10%之间,营收居于前三位的是中信证券、海通证券和国泰君安证券,营收分别为377.21亿元、234.71亿元和219.18亿元。

  《中国证券业发展报告(2021)》显示,2020年内,已注册的证券从业人员增至34.68万,较2019年增加8118人,增幅为2.40%。

  与此同时,从平均薪酬来看,2021年上半年,各大券商的薪资水平也是水涨船高。

  按员工平均薪酬=(期末支付给职工及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬)/员工总人数的公式计算,2021年上半年,中信证券员工平均薪酬最高,平均月薪超过10万元。中金公司、华泰证券、东方证券、浙商证券等紧随其后。

  此外,值得注意的是,部分中小券商尽管在营业收入和净利润上远不及头部券商,但其员工薪酬相较后者却并不“逊色”。例如,财通证券、西南证券、国金证券营收分别为31.87亿元、19.58亿元和30.81亿元,但2021年上半年的员工平均月薪均超过6万元,位列券商行业top10。

  而根据国家统计局最新数据,2020年,全国规模以上企业就业人员的平均年薪为79854元。同年,在16个行业分类中,仅有四个行业的规模以上企业就业人员平均年薪超过10万元。相比之下,也不难理解为何有网友感叹,“券商干一月,可抵其他行业一年”。

  探究券商高薪背后的成因,行业资深研究人士王剑辉告诉中新经纬,一方面,与银行、保险等金融兄弟行业相比,券商的业务有比较明显的高风险、高收益的特征,因此收入水平相对较高。另一方面,券商行业内部的格局决定了大小券商竞争激烈,企业自我提升的意愿非常强烈。

  “对于二三线的券商,要想在某些业务中崛起,与头部券商和准一线的‘颈部’券商竞争人才,只能通过薪酬体系提供高于行业平均水平的高薪来吸引优秀员工,这几乎是唯一的手段。”王剑辉称,“高薪挖角”的普遍性也导致券商行业的人员流动比较频繁。

  中新经纬注意到,近年来,越来越多的券商开始公开招聘高管,包括渤海证券、国信证券、招商证券、安信证券等。为了招兵买马,券商在求职者最为关心的薪酬待遇方面选择了拥抱市场。例如财达证券就表示将参考同类证券公司市场化选聘高管薪酬水平,实行契约化管理,实施市场化薪酬机制。

  对此,中国人民大学中国资本市场研究院联席院长赵锡军对中新经纬表示,券商业薪酬待遇引人侧目的本质问题不是数字多少,而在于行业内的激励机制制定是否失当。

  他分析称,在各种因素共同作用下,目前金融行业的人均创利相对偏高,从业人员要进行高强度高难度的脑力劳动,相关人才的稀缺性和专业竞争要求也决定了金融行业的报酬很高。“通常情况下,快速发展期的行业对于人才的竞争比较激烈,对于人才的专业要求比较高,人员流动性也比较大。企业希望通过高薪来聘用专业人才,就会设置更加灵活的薪酬激励机制,以吸引有竞争力的人。”

  所谓的“市场化薪酬机制”是否符合资本市场长期健康发展的需求?对此,武汉科技大学金融证券研究所所长董登新指出,对于上市券商而言,其雇员福利和股东权益存在一定冲突,激励机制本应注意二者之间的平衡。

  “你的年薪达到那么高,这与股东和中小投资者拿到现金分红的水平匹配不匹配?(二者的不平衡)会极大地伤害中小股东和公共投资者的合法权益,是变相欺诈投资者。这样缺乏回报意识的上市公司,值得谴责。”董登新表示,上市券商应对雇员福利和激励奖金的发放更有章法,遵循一定的规则,对投资者有所交代,以避免对员工的过度激励伤及股东的利润分配。

  就在2021年,中国证券业协会向证券公司下发了重磅文件《证券公司文化建设实践评估办法(试行)(征求意见稿)》,其中明确提出“薪酬激励过于激进,未能体现建立长期激励机制要求的,扣1分”,而评估结果事涉券商文化建设专项分类评价。

  马太效应凸显 业内薪资方差较大

  赵锡军也提醒,不能仅靠平均数判断行业薪酬水平。“平均数会被极端情况拉高,不要光看到券商金字塔顶端的那几个人。”

  的确,即便同在券商业,个人之间的收入差距也无法抹平。据了解,多家券商在年报中公开了员工薪酬结构,其内容大同小异。一般而言,券商员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利等部分构成。其中基本年薪由具体职位、任职资格、工作经验要求、同业水平及市场需求等因素决定,效益奖金等根据员工绩效决定。

  个人职级、岗位,公司规模、经营状况等差异共同决定了许多券商从业者属于“被平均”的对象。目前在某家券商投行部门任职的陈红对中新经纬表示,每年都会有关于券商行业高薪的传闻,“但实际情况一言难尽”。据其了解,在不同层次的券商,给应届生的起薪可能相差三倍甚至更多,而在同一家券商内部,前中后台的待遇也区别不小。

  尤超刚刚从一家券商离职,即将加入另一家头部券商的投行部门。他告诉中新经纬,薪资低于预期也是自己选择离开前司的重要原因。据他介绍,尽管券商整体属于高薪行业,但是马太效应明显,头部券商发出的薪资远远高于行业中后部公司,“目前的扩招幅度也特别大”。此外发生变化的还有条线之间薪酬的分化:“过去,同一家公司前中后台不同岗位的基础工资差别不大,而现在内部也在分化。再比如对分析师来说,同一家券商研究所内,能拉到派点的分析师肯定赚得更多。”

  从证券公司的总资产、净资产和净资本集中度来看,相关指标仍稳定在较高水平,券商业强者恒强的态势未变。2020年,总资产、净资产、净资本前5家证券公司的集中度(CR5)分别为37.04%、34.26%和23.11%。龙头券商明显的经营优势也反映在了其员工薪酬中。在某头部券商固收部门任职的赵华对中新经纬表示,互联网上“热炒”的金融业高薪数字,往往来自头部券商中职级较高者。“头部券商MD(董事总经理)职级以上才能拿这么多,超高薪和一般‘金融民工’没有什么关系”。

  据悉,券业从业人员除了以业绩为基础外,还要按职能管理位阶,业务位阶(经纪、投行、自营、资管、研究等)进行差异化管理。此外,年终奖以及其他福利都会影响这“被平均薪酬”的具体数额。

  “限薪令”并非解决之道

  据媒体报道,中国证券业协会近日向券商下发薪酬管理制度调研的通知,要求券商在1月7日17点前提交反馈意见。有市场声音将其解读为继银行之后,券商也将遭遇“限薪令”的前奏。

  对此,中新经纬采访的多位专家均表示,如果只是单纯调整薪酬体系,终将治标不治本,监管层和券业高管应对券商内部竞争格局进行深入思考。

  董登新认为,“共同富裕”大背景下,券商薪酬体系设计要有几条底线。首先,关于高管和普通员工平均薪酬的差距水平,应当形成一个券商行业公约数,有相关行规进行约束;其次,现在券商“分光、吃光”的薪酬体系不可持续,应对高管高薪架构进行结构性调整,激励加大长期考核力度。

  王剑辉则在人员流动与资质管理方面提出了建议。“券商人员流动的管理和引导机制仍存在改善空间,只有人才流动机制有所改善,然后才有薪酬机制的相应改善。在保荐人、分析师、财务顾问等资质管理方面,监管部门可能也需要适当的灵活调整,宽松人才供给,也会平抑薪酬水平。”

  对于金融机构的多元化员工激励机制,赵锡军表示,各个企业有必要采取恰当激励,而过度激励可能导致资源的不合理配置;而在行业范围内,各个企业也不应依靠过度激励挖角人才,制造不合理的竞争。

  另一方面,赵锡军也指出,部分市场声音所期待的“限薪令”并非灵丹妙药,也不应对所有行业所有岗位“一刀切”,搞平均主义。“这些问题不是给行业设置一个‘限薪令’就能解决的,而要找到一个对行业来讲相对合理公平的做法,而不是各个企业之间在激励机制方面进行无序竞争。”

  说到对券商行业从业者的薪酬体系建设的具体建议,赵锡军也表示,应通过行业自律达成一定的业内共识,建立合理的考核机制、适度的激励政策等,让价值创造能力强的劳动者获得与之贡献相符的收入。

  “社会越是向前发展,社会主义市场经济越是向前推进,市场中间的元素就会越来越多元化,越来越丰富,影响收入的因素也会越来越复杂。在价值创造环节,以最大限度地激励大家发挥潜力,发挥主动性和积极性,去为社会创造价值,为国家做出贡献。在第二次分配、第三次分配,更多考虑社会的公平性,缩小收入差异。”赵锡军总结称。

  (应受访者要求,文中陈红、尤超、赵华均为化名)(中新经纬APP)

  (文中观点仅供参考,不构成投资建议,投资有风险,入市需谨慎。)

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【编辑:左宇坤】

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